随着越来越多的公共政策与员工待遇享受挂钩，关联监管技术升级，越来越多的城市对合同/社保/个税单位主体一致(即“三位一体”)的审查要求越来越严格。

比如工伤认定时，要求劳动合同和社保缴纳的单位主体要一致，积分落户时要求合同与社保一致，孩子入学时也同样要求一致。以上情况在审核时，发现合同社保不一致，将不能享受或者报销，既不能满足员工的需求，企业又可能承担一定纠纷风险与成本支出。

目前全国一线城市(北京、上海、广州、深圳、杭州)都以正式或非正式的方式推行更加严格的“三位一体”管控政策。

综合起来看，有五个特点：

1、属地明确普遍覆盖

各地普遍采取定向约谈企业、责令限期整改的做法，所约谈的企业不区分国企?企性质，并且首先覆盖行业?头企业，释放信号非常明确，这在属地是覆盖当地所有区域的普遍性政策。

2、通知方式相对谨慎

各地一般不单独针对“三位一体”要求下发带正式文号的文件通知，例如北京是通过某个区县微信公众号转发市社保中心通知(无文号)；杭州是通过法制宣讲会方式宣贯传达会议精神；人力资源行业感知信号相对明确，但企业HR感知传导有时滞。

3、整改过渡期限紧迫

部分城市整改过渡期限短暂且严格一刀切(如北京)，部分城市给予了相对合理(区分情况3到12个月不等)的整改过渡期(如杭州)，但无论哪种情况，企业调整都迫在眉睫。

4、技术手段经办升级

部分城市采用技术手段进行参保前干预，通过经办系统升级，以关系/基数合并申报方式或者增补字段等方式在前端拦截(如北京、上海)，部分城市辅以大数据比对分析，持续监测个税/社保数据信息比对，精准识别定向约谈。

5、待遇申领审核限制

几乎所有城市都或多或少进行参保后防控，针对工伤、医疗等待遇申领环节加以审核限制；部分城市在居住证积分认证环节将合同/社保单位以及社保/个税 基数加以审核限制(如上海)；部分城市在人才补贴审核等需要社保/合同单位名称一致(如深圳)；部分城市在子女入学等需要社保/合同单位名称一致(如北京)等。

三位一体监管越发严格，企业应如何应对？企业跨地域用工越来越普遍，员工对社保的属地化需求越来越强烈，一线城市对企业用工的合规要求越来越严格，这是普遍存在的现实现象。重点要克服企业在属地无“主体”(此处指实际工商注册的实体机构)的困难。

在新形势下，单独缴纳社保这种做法失效，要求企业必须采用新的策略和方案来解决异地员工属地化社保的需求问题，一线城市已全面步入“三位一体”时代，大势所趋，企业要尽早研究政策，尽快规划布局。

什么是“岗位外包”？

《岗位外包》主要内容、完成方式、交付成果如下：

【主要内容】将某个岗位的人力资源工作外包，如入职管理、离职管理、劳动关系管理，社保公积金管理、薪资绩效管理等人力资源全流程业务。具体内容可另附协议约定。

【完成方式】办理入离职手续、签订劳动合同、缴纳社保公积金、发放薪资申报个税等基础人事外包服务。

【交付成果】入离职手续、劳动合同、社保公积金缴纳证明、薪资支付记录、个税缴纳记录等。

事实上，外包岗位的员工现已遍布各行各业，他们可能是食堂里打饭的阿姨、打扫卫生的保洁员、楼下的保安大叔，也可能是高楼大厦里的新媒体互联网小编、设计师、技术员等等。诸如阿里、腾讯等内部不少岗位都采用了外包的形式，岗位外包成为了企业/单位灵活用工的重要形式。

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