对于企业来说，开源节流是首选。因此会在法律允许的范围内尽可能地使用多种用工模式。然而，由于《劳动合同法》的更新迭代，劳务派遣用工模式的限制日益被放大、优势愈发不再明显。因此，很多企业纷纷寻求着替代模式。于是，业务外包和非全日制用工模式逐渐浮出水面，并应时应势地发挥着他们的作用。

那么，企业在哪些情况下可以使用业务外包和非全日制用工呢？如何才能用足、用好这两项方式呢？

1、业务外包的特点

在此模式下，咱们可将用人单位简称为发包方，将处理具体业务的服务单位简称为承包方。那么，业务外包，便可以简单地理解为发包方将公司的具体业务外包给承包方，承包方安排自己的员工为发包方从事该项具体业务。

在严格意义上来说，业务外包并非一种用工方式，它仅仅是发包方与承包方之间的一种业务合作。业务外包与劳务派遣的最大区别在于，劳务派遣是“卖人”，业务外包是“卖服务”，从财务结算的角度，劳务派遣入账的发票是一般是人员费用；而业务外包入账的发票一般是服务费用，可以不体现人工成本。

除了一些低端需求岗位之外，对于一些临时性的、专业性较强的工作岗位，业务外包也展示出了其风采。通过业务外包，企业可把非核心的或者不擅长的业务交给专业外包公司，在降低用工成本的同时，也顺应了“专业的事由专家去做”这一趋势。比如有些单位会在合规方面从律师事务所寻求法务外包、在开发方面利用外部资源寻求科研外包、在传输方面借力市场寻求物流外包等等。

2、业务外包的主体

业务外包存在着三个主体：发包方、承包方及外包员工。三者的关系梳理如下：

首先，承包方与外包员工之间存在劳动关系，需签订劳动合同。承包方要承担所有《劳动法》上规定的义务，包括社会保险办理、工资和加班费的支付、工伤待遇的承担等。

其次，发包方与承包方之间建立民事承包关系，双方签订外包协议或项目合作协议（建议经专业法务的合规审核）。承包方按照外包协议的约定为发包方提供专业服务，或承担发包方的某项具体业务，并对其提供的服务或承包的业务质量负责，发包方向承包方支付整体的外包业务服务费用。

最后，发包方与外包员工之间仅属于劳动用工关系，并不存在直接的法律关系。双方的联系仅仅在于：发包方把具体业务外包给承包方，承包方指派外包员工执行该项业务，外包员工为发包方承办相关业务工作仅仅是履行作为承包方的用人单位分配给其的工作任务，因此，发包方不对外包员工承担《劳动法》上规定的用人单位的任何义务。

3、业务外包的优劣与注意事项

了解了业务外包的概念之后，其优劣势也相当明显了：由于发包单位无须承担用人单位的义务及连带责任，因此可以大幅降低用工成本，并在法律允许的范围内可适当的隐藏一些人工成本。然而，从宏观上看，严格意义上的业务外包仅是企业之间的一种项目合作，由于不存在直接的法律关系，外包员工普遍缺乏稳定性与归属感，同时发包单位在对外包员工直接管理和控制的过程中也埋下了事实劳动关系的隐患。

因此，使用业务外包的注意事项是既要充分发挥业务外包的优势，又要最大限度防范法律风险。作为企业HR，一定要严格调查承包单位的资质，尽可能选择可靠、有实力的外包公司，避免业务承包公司随时可能倒闭后引发的纠纷，并要谨慎地签订业务外包协议，全面约定双方的权利义务，尽可能避免疏漏。后续要严格监督业务承包单位与被指派劳动者之间的劳动合同签订情况以及社保办理情况，坚决不能接收没有与承包单位订立劳动合同、没有依法缴纳社保的外包员工。同时，作为HR，一定要时刻关注并提醒公司的相关用人部门，尽量不要对外包员工进行太多的人事管理，除非业务需要。

非全日制用工

1、非全日制用工的特征

非全日制用工是一种很具有灵活性的用工方式，以小时工、钟点工为主要形式，主要具有以下特征：

第一，从合同订立形式上看，法律对非全日制用工合同的形式没有作出强制性规定，双方当事人既可以订立书面合同，也可以订立口头协议。

第二，从工资支付方式上看，以小时计酬为主，且工资的结算支付周期最长不得超过15天。需要注意的是，非全日制用工小时计酬标准不得低于企业所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

第三，从试用期约定上看，当事人双方不得约定试用期。

第四，从社会保险缴纳上看，除了企业应当依法为劳动者缴纳工伤保险费之外，对于其他各项社会保险费，都由劳动者自己以个人身份缴纳。

第五，从劳动关系的解除和终止来看，企业可以随时通知员工终止非全日制用工协议，且无须支付经济补偿金，使得用工更灵活，成本更低。

第六，从劳动关系的排他性上来看，非全日制用工中的劳动关系不具有排他性，员工可以与两个及两个以上的用人单位同时建立非全日制用工关系，但是后一个劳动关系不得影响前一个劳动关系。

2、非全日制用工的注意事项

第一，HR要避免以非全日制用工的形式行全日制用工之实。企业实务中，有些企业表面上与员工签订非全日制劳动合同，然而工作时间远超每周24小时的标准。在这种情况下，一旦遇到纠纷，法律将很可能判定企业与员工实际建立了全日制用工关系、判定双方签订的非全日制劳动合同无效。

第二，HR要在非全日制用工方面加强商业秘密保护，防止非全日制员工同时在多个用人单位间交叉工作时有意或无意地泄密。尽可能协助各部门规划好岗位需求，避免在重要涉密岗位上适用非全日制用工；与涉密的非全日制员工签订保密协议等。

第三，从严格程序上而言，企业招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动与社会保障局办理录用备案手续。

第四，对于非全日制用工，HR要时刻谨记：工作时间不得超过法定标准、不得与员工约定试用期、不得忘记为员工缴纳工伤保险费用、工资支付周期不得长于15日、工资标准不得低于当地最低标准。